EMOSJONER UTGJØR FORSKJELLEN

Emosjoner er limet som engasjerer og holder mennesker sammen i et team. Emosjoner gir ord sin rette kontekst og mening. Det blir derfor viktig å gjenopprette balansen mellom hjernens makt og hjertets makt  – dette er kjernen i ”Emotional Intelligence”.

Vi lever i en krevende epoke hvor behovet for å tilpasse seg nye realiteter er stadig sterkere og selve tilpasningen mer og mer krevende. Tilpasningsdynamikken er en ikke-lineær og ikke-rasjonell prosess.

For å lykkes må organisasjoner ledes med hjertet og ikke bare med hjernen; lederskap må utøves av dem som er i stand til å gjenkjenne og håndtere de emosjonelle aspektene av mellommenneskelige forhold på arbeidsplassen. 

Ifølge ”Den evolusjonære teorien” for lederskap, har lederskap som begrep og samfunnsfenomen gått gjennom flere forvandlinger i takt med menneskehetens utvikling. Tre faser peker seg ut som avgjørende:

a)Den første og lengste fasen begynte før Homo Sapiens ca. 2,5 millioner år siden og strak seg til den siste istiden, ca. 13000 år siden. I denne perioden levde våre forfedre som nomader organisert i små jegersamfunn på sannsynligvis mellom 50 og 150 individer. Disse gruppene var sannsynligvis egalitære i sin struktur, uten en formell leder. De beste jegere var sikkert verdsatt, men deres innflytelse kom fra hva de klarte å oppnå og ble begrenset til hva de behersket best. Deres innflytelse kom ”nedenfra” – fra samtykket hos de andre i gruppen.

b)Den andre fasen begynte med fremveksten av jordbruk som samfunnsform, for ca. 13000 år siden. Denne samfunnsform krevde mye mer disiplin; gruppene vokste raskt og klarte å generere overskudd i form av mat og andre ressurser. Følgelig krevde jordbrukssamfunnet ledere som bestemte hvordan overskuddet skulle forvaltes og fordeles. Disse lederne bestemte også hvordan konflikter innad i gruppen og mellom grupper skulle løses. Det er trolig dette som banet vei til maktbruk og –misbruk med en mer autoritær samfunnsmodell som resultat.

c)Den industrielle revolusjonen som begynte ca. 250 år siden banet vei for lederskapsbegrepet slik som vi kjenner det i dag. I begynnelsen var de ledede nærmest som slaver å betrakte, men etter hvert som større frihet gjennomsyret samfunnet, skiftet maktbalansen tilbake til den egalitære modellen som preget de nomade jegergruppene.

I dag vil vi at våre ledere skal både være kompetente og forståelsesfulle. Videre, og i takt med at verden blir stadig mer ”connected” og med stadig mer omfattende nettverk, legger vi større vekt på mellommenneskelige evner, egalitære modeller og skreddersydde løsninger.

Det betyr at det å lede og det å bli ledet er i dag et fenomen med mange fasetter: Hva som utgjør godt lederskap er i stor grad situasjonsbetinget.

Paradokset er da at vi samtidig forventer av én og samme person – som attpåtil utnevnes ”ovenfra” - evner til å mestre alle sider av en bedrifts dynamikk. Heldigvis, er det stadig flere tegn som tyder på at en slik modell er i sterk forandring. I dag ledes store bedrifter av grupper som er satt sammen ut fra hva den enkelte mestrer, slik som i de nomade jegersamfunnene. Toyota og Virgin er eksempler på to bedrifter som har valgt den nye ledelsesstrukturen.

Den nye ledelsesstrukturen fremhever betydningen av:

1)Gjensidig avhengighet

2)Fellesinteresser

3)Fellesverdier

4)Fellesmål.

Det er dette som er grunnfilosofien bak ”Transformational Leadership”.

De 5 kriteriene for Transformational Leadership (basert på arbeidet fra Bass og Avolia – The implications of transactional and transformational leadership for individual, team and organizational development – Research in organizational change and development, 1990) er:

1.Utfordre prosessen - Transformational leaders søker innovative måter å forbedre organisasjonen på. Selv om dette ofte er forbundet med risiko, aksepterer de det og ser på et eventuelt nederlag som en læringsprosess. (”Growth mind set”).

2.Visualisere løsningen - Transformational leaders tror at ekte engasjement kan utgjøre den viktigste forskjellen. De visualiserer fremtiden, skaper et unikt bilde av hvordan de ser for seg hovedtrekkene i den og inkluderer medarbeiderne i drømmen.

3.Ansvarliggjøre medarbeiderne - Transformational leaders fremmer samarbeid og bygger slagkraftige team. For å få til det skaper den en atmosfære av tillit og gjensidig respekt i teamet.

4.Eksemplets makt - Transformational leaders setter høye standarder som de selv og alle de andre må følge. De utfordrer det bestående som hindrer forandring og setter milepæler og identifiserer delmål som de er med på å oppnå, på vei til hovedmålet.

5. 5.Oppmuntre hjertet - Transformational leaders roser den enkeltes innsats og gir honnør for den enkeltes bidrag.
   

Les mer....